چکیده
زمینه. جانشین‌پروری دربرگیرنده انتخاب مناسب‌ترین کارکنان برای احراز پست‌های بالاتر مدیریتی در سازمان‌ها می‌باشد که منجر به بهبود کیفیت سیستم مدیریت، کاهش جابجایی و ترک سازمانی، شناسایی، انتخاب و انتصاب مدیران جدید می‌شود. مدیریت استعداد، عملکرد و توانایی افراد مستعدی را ارتقا می‌بخشد که می‌توانند تمایز قابل توجهی در حال و آینده سازمان پدید آورند. بنابراین، این مطالعه با هدف تعیین وضعیت جانشین‌پروری و مدیریت استعداد انجام شد.
روش کار. این مطالعه مقطعی، به روش توصیفی- تحلیلی انجام شد. 394 نفر از كاركنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی گلستان در سال 1402 به روش نمونه‌گیری طبقه‌ای تصادفی در مطالعه شرکت نمودند. ابزار جمع‌آوری داده‌ها، پرسش‌نامه‌های جانشین‌پروری کیم (Kim) و پرسش‌نامه استاندارد فیلیپس و روپر (Phillips & Roper) بود که با روش‌های آمار توصیفی و آزمون‌های آماری تی مستقل، آنالیز واریانس یکطرفه و همبستگی پیرسن در نرم‌افزار SPSS-23 تحلیل گردید.
یافته‌ها. میانگین نمره کل پرسش‌نامه مدیریت جانشین‌پروری 50/ 0 ± 40/ 2 بود. بالاترین نمره در بین ابعاد، مربوط به بعد وضعیت شناسایی کاندیداها (69/ 0 ± 77/ 2) و پایین‌ترین نمره مربوط به بعد وضعیت تعهد مدیران ارشد به سیستم مدیریت جانشین‌پروری (70/ 0 ± 00/ 2) و بعد نتیجه ارزیابی سیستم مدیریت جانشین‌پروری (68/ 0 ± 00/ 2) بود. نمره کل پرسش‌نامه مدیریت استعداد 35/ 0 ± 14/ 4 بود. بالاترین نمره در بین ابعاد، مربوط به بعد انضباط کارمندان (51/ 0 ± 58/ 4) و پایین‌ترین نمره مربوط به بعد توسعه و آموزش استعدادها (70/ 0 ± 70/ 3) می‌باشد. سن کارکنان با جانشین‌پروری (r = -0/12, P-value = 0/017 ) ارتباط معکوس و معناداری داشت. سابقه کار کارکنان با جانشین‌پروری (r = -0/12, P-value = 0/015) ارتباط معکوس و معناداری داشت. جنسیت کارکنان با مدیریت استعداد (027/ 0= P-value) ارتباط معناداری داشت.
نتیجه‌گیری. وضعیت مدیریت جانشین‌پروری در کارکنان کمتر از سطح متوسط و در وضعیت خوبی قرار ندارد. وضعیت مدیریت استعداد در کارکنان بیشتر از سطح متوسط و در وضعیت نسبتا خوبی می‌باشد. حمایت جدی و کافی از سوی مدیران ارشد سازمان، ارزیابی عملکرد سازمانی در کنار ارزیابی عملکرد فردی برای سنجش اثربخشی، ارائه بازخورد و انجام اصلاحات جهت بهبود وضعیت موجود می‌تواند منجر به بهبود وضعیت مدیریت جانشین‌پروری گردد.
پیام مقاله
· نتایج نشان می‌دهد که در دانشگاه علوم پزشکی گلستان، سیستم مدیریت جانشین‌پروری از وضعیت مطلوبی برخوردار نیست و ضعف اصلی آن در تعهد مدیران ارشد و فرآیند ارزیابی سیستم است، در حالی‌که مدیریت استعداد در وضعیت بهتری قرار دارد.
· پایین بودن نمرات ابعاد مرتبط با تعهد مدیران ارشد و ارزیابی سیستم، می‌تواند نشان‌دهنده نبود حمایت کافی از سوی مدیر سازمان و فقدان بازخورد مؤثر در فرآیند جانشین‌پروری باشد.
· ارتباط معکوس سن و سابقه کار با ابعاد مدیریت جانشین‌پروری حاکی از آن است که کارکنان با تجربه و سن بالاتر، ارزیابی منفی‌تری از این سیستم دارند که ممکن است ناشی از تجربه عملی ضعیف یا نبود فرصت‌های واقعی جانشین‌پروری باشد.
· تفاوت‌های مشاهده‌شده بر اساس جنسیت، تأهل و وضعیت استخدام در مدیریت استعداد، نشان‌دهنده تأثیر عوامل جمعیت‌شناختی بر ادراک کارکنان از فرآیندهای جذب، نگهداشت و توسعه استعدادها است و لزوم توجه به این متغیرها در برنامه‌ریزی‌ها را برجسته می‌سازد.